Epuisement professionnel – burnout

Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), l’épuisement professionnel est un syndrome (groupe de symptômes qui se manifestent simultanément) lié au stress professionnel non résolu et à long terme. Depuis mai 2019, l’OMS stipule que l’épuisement professionnel doit être compris comme étant spécifiquement lié au travail. Selon la classification actuelle de l’OMS (CIM-11), l’épuisement professionnel peut résulter d’une mauvaise gestion du stress chronique lié au travail, entraînant un syndrome professionnel caractérisé par des symptômes tels que « des sentiments de déplétion ou d’épuisement énergétique, une distance mentale accrue de son travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés à son travail et une efficacité professionnelle réduite ». Bien que l’épuisement professionnel influence la santé et puisse être une raison pour laquelle les gens communiquent avec les services de santé, il n’est pas lui-même classé par l’OMS comme une condition médicale.

En 1974, Herbert Freudenberger est devenu le premier chercheur à publier dans une revue spécialisée en psychologie un article utilisant le terme « burnout ». Le document était basé sur ses observations du personnel bénévole (y compris lui-même) d’une clinique gratuite pour toxicomanes. Il a caractérisé l’épuisement professionnel par un ensemble de symptômes qui comprennent l’épuisement résultant des exigences excessives du travail ainsi que des symptômes physiques comme les maux de tête et l’insomnie, la « rapidité de la colère » et la pensée fermée. Il a observé que l’ouvrier épuisé  » regarde, agit et semble déprimé « . Après la publication de l’article original de Freudenberger, l’intérêt pour l’épuisement professionnel a augmenté. Parce que l’expression « brûlé » faisait partie du titre d’un roman de Graham Greene de 1961, A Burnt-Out Case, qui traitait d’un médecin travaillant au Congo belge avec des patients atteints de la lèpre, l’expression pouvait avoir été utilisée en dehors de la littérature psychologique avant que Freudenberger l’utilise.

Christina Maslach a décrit l’épuisement professionnel en termes d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation (traiter les clients/étudiants et les collègues de manière cynique) et de réduction des sentiments d’accomplissement personnel lié au travail. En 1981, Maslach et Susan Jackson ont publié le premier instrument largement utilisé pour évaluer l’épuisement professionnel, le Maslach Burnout Inventory. Initialement axée sur les professions des services sociaux (p. ex., enseignants, travailleurs sociaux), son application s’est étendue à de nombreuses autres professions. L’OMS a adopté une conceptualisation de l’épuisement professionnel qui est conforme au point de vue de Maslach.

Il existe d’autres conceptualisations de l’épuisement professionnel qui diffèrent de celle adoptée par l’OMS. Shirom et Melamed avec leur Shirom-Melamed Burnout Measure conceptualisent l’épuisement en termes d’épuisement physique, de fatigue cognitive et d’épuisement émotionnel ; cependant, un examen de la sous-échelle d’épuisement émotionnel de Shirom et Melamed indique que celle-ci ressemble davantage à une mesure du concept de dépersonnalisation selon Maslach. Demerouti et Bakker (avec leur Oldenburg Burnout Inventory) conceptualisent l’épuisement en termes d’épuisement et de désengagement. D’autres conceptualisations sont également incorporées dans ces instruments : le Copenhagen Burnout Inventory, le Hamburg Burnout Inventory, le Malach-Pines’s Burnout Measure, et plus encore. Kristensen et coll. et Malach-Pines (qui ont également publié Pines) ont avancé l’idée que l’épuisement professionnel peut aussi se produire dans des rôles non professionnels comme celui de conjoint.

Le cœur de toutes ces conceptualisations, y compris celle de Freudenberger, est l’épuisement. Par ailleurs, l’épuisement professionnel est maintenant considéré comme l’ensemble des symptômes dépressifs (p. ex. dépression, altérations cognitives, troubles du sommeil). Des différences marquées dans la compréhension de ce qui constitue l’épuisement professionnel ont mis en lumière la nécessité d’une définition consensuelle.

Diagnostic
Classification

L’épuisement professionnel est considéré comme un problème de santé au travail impliquant de multiples symptômes liés au stress chronique lié au travail. Bien qu’un tel syndrome soit connu pour affecter la santé d’une personne (comme cela peut se produire avec toutes les formes de stress), l’épuisement professionnel n’a pas en soi été classé comme une condition médicale.

L’épuisement professionnel n’est pas reconnu comme un trouble distinct dans la révision actuelle (qui date de 2013) du Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM-5). En ce qui concerne la Classification statistique internationale des maladies et des problèmes de santé connexes (CIM), l’épuisement professionnel avait été classé dans l’édition 10 de la CIM comme un type de difficulté non médicale à gérer la vie. En mai 2019, l’OMS a clarifié ce que l’on entend par épuisement professionnel, en l’associant spécifiquement à l’emploi, plutôt qu’aux difficultés non professionnelles de gestion de la vie professionnelle. Dans la version la plus récente (CIM-11), l’épuisement professionnel est classé sous « Problèmes liés à l’emploi ou au chômage » dans la section « Facteurs influençant l’état de santé ou le contact avec les services de santé ». La section est consacrée aux raisons autres que les maladies ou affections reconnues pour lesquelles les gens communiquent avec les services de santé. Selon la CIM-11 :

L’épuisement professionnel est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès. Elle se caractérise par trois dimensions : 1) un sentiment d’épuisement ou d’épuisement ; 2) une distance mentale accrue par rapport à son travail, ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés à son travail ; et 3) une efficacité professionnelle réduite. L’épuisement professionnel fait spécifiquement référence à des phénomènes dans le contexte professionnel et ne devrait pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie.

Critères

En 1981, Maslach et Jackson ont mis au point le premier instrument largement utilisé pour évaluer l’épuisement professionnel, le Maslach Burnout Inventory (MBI). Conformément à la conceptualisation de Maslach, l’IRMM opérationnalise l’épuisement professionnel comme un syndrome tridimensionnel composé d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et d’accomplissement personnel réduit. D’autres chercheurs ont soutenu que l’épuisement professionnel devrait se limiter à la fatigue et à l’épuisement. L’épuisement est considéré comme le noyau de l’épuisement professionnel.

De plus en plus de preuves suggèrent que l’épuisement professionnel est étiologiquement, cliniquement et nosologiquement semblable à la dépression. Dans une étude qui comparait directement les symptômes dépressifs chez les travailleurs épuisés et les patients cliniquement dépressifs, aucune différence significative sur le plan diagnostique n’a été observée entre les deux groupes ; les travailleurs épuisés ont signalé autant de symptômes dépressifs que les patients cliniques dépressifs. De plus, une étude de Bianchi, Schonfeld et Laurent (2014) a démontré qu’environ 90 % des travailleurs souffrant d’épuisement professionnel répondent aux critères diagnostiques de la dépression. L’opinion selon laquelle l’épuisement professionnel est une forme de dépression a trouvé un appui dans plusieurs études récentes. Certains auteurs ont recommandé que le concept nosologique de l’épuisement professionnel soit révisé ou même abandonné complètement étant donné qu’il ne s’agit pas d’un trouble distinct et qu’il n’existe pas d’accord sur les critères diagnostiques de l’épuisement professionnel.

Liu et van Liew ont écrit que « le terme burnout est utilisé si fréquemment qu’il a perdu beaucoup de son sens originel. À l’origine, l’épuisement professionnel signifiait un léger degré de mal-être induit par le stress. Les solutions allaient des vacances à un congé sabbatique. En fin de compte, on l’utilisait pour tout décrire, de la fatigue à la dépression majeure, et il semble maintenant être devenu un mot alternatif pour désigner la dépression, mais avec une signification moins grave  » (p. 434).

Facteurs de risque

Les données probantes suggèrent que l’étiologie de l’épuisement professionnel est multifactorielle, les facteurs de disposition jouant un rôle important et longtemps négligé. Les facteurs de disposition cognitifs impliqués dans la dépression sont également impliqués dans l’épuisement professionnel. L’une des causes de l’épuisement professionnel comprend les facteurs de stress auxquels une personne est incapable de faire face pleinement. L’épuisement professionnel se développe souvent lentement et peut ne pas être reconnu avant qu’il ne soit devenu grave. Lorsque les attentes d’une personne à l’égard d’un emploi et de sa réalité diffèrent, l’épuisement professionnel peut commencer.

On pense qu’il y a épuisement professionnel lorsqu’il y a inadéquation entre la nature de l’emploi et le travail réellement effectué par la personne. Une indication courante de cette disparité est la surcharge de travail, qui implique parfois un travailleur qui survit à une série de mises à pied, mais après ces mises à pied, le travailleur trouve qu’il en fait trop avec trop peu de ressources. La surcharge de travail peut survenir dans le contexte de la réduction des effectifs, qui souvent ne réduit pas les objectifs d’une organisation, mais nécessite moins d’employés pour atteindre ces objectifs.

Le modèle des exigences du travail et des ressources a des répercussions sur l’épuisement professionnel, tel que mesuré par le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Les exigences physiques et psychologiques du travail ont été associées simultanément à l’épuisement, tel que mesuré par l’ICLO. Le manque de ressources d’emploi était associé à la composante de désengagement de l’ILOB.

Maslach, Schaufeli et Leiter ont identifié six facteurs de risque d’épuisement professionnel : inadéquation de la charge de travail, inadéquation du contrôle, absence de récompenses appropriées, perte d’un sentiment de lien positif avec les autres dans le milieu de travail, perception de manque d’équité et conflit entre valeurs.

Effets

Certaines recherches indiquent que l’épuisement professionnel est associé à une diminution du rendement au travail, aux maladies coronariennes et aux problèmes de santé mentale (bien qu’il soit à noter que les recherches susmentionnées suggèrent qu’il s’agit d’un syndrome dépressif, p. ex. Ahola et coll., 2005). L’épuisement professionnel chronique est également associé à des troubles cognitifs tels que la mémoire et l’attention. L’épuisement professionnel est également associé aux absences, aux absences du travail et aux pensées de cesser de fumer.

Traitement et prévention
Au niveau individuel

Il est difficile de traiter les trois symptômes de l’épuisement professionnel, de l’épuisement, du cynisme et de l’inefficacité, car ils réagissent différemment aux mêmes activités de prévention ou de traitement. L’épuisement est plus facile à traiter que le cynisme et l’inefficacité professionnelle, qui sont généralement plus résistants au traitement. La recherche suggère que l’intervention peut en fait aggraver l’efficacité professionnelle d’une personne qui, à l’origine, présentait une faible efficacité professionnelle.

Dans le but de prévenir l’épuisement professionnel, il a été démontré que diverses interventions de gestion du stress aident à améliorer la santé et le bien-être des employés en milieu de travail et à réduire les niveaux de stress. La formation des employés en matière de gestion du stress en milieu de travail s’est également avérée efficace pour prévenir l’épuisement professionnel. Selon une étude, les processus sociocognitifs comme l’engagement au travail, l’auto-efficacité, la débrouillardise acquise et l’espoir peuvent isoler les personnes de l’épuisement professionnel. Augmenter le contrôle d’un travailleur sur son travail est une autre intervention qui aide à contrer l’épuisement et le cynisme en milieu de travail.

Les programmes de prévention de l’épuisement professionnel sont traditionnellement axés sur la thérapie cognitivo-comportementale (TCC), la restructuration cognitive, la gestion didactique du stress et la relaxation. La TCC, les techniques de relaxation (y compris les techniques physiques et mentales) et les changements d’horaire sont les techniques les mieux appuyées pour réduire ou prévenir l’épuisement professionnel dans un contexte de soins de santé. La combinaison d’activités au niveau organisationnel et individuel peut être l’approche la plus bénéfique pour réduire les symptômes. Une étude Cochrane a toutefois révélé que les données probantes sur l’efficacité de la TCC chez les travailleurs de la santé sont de faible qualité, ce qui indique qu’elle n’est pas meilleure que les autres interventions.

La réadaptation des employés est une intervention préventive tertiaire, ce qui signifie que les stratégies utilisées en réadaptation visent à atténuer les symptômes d’épuisement professionnel chez les personnes déjà touchées. Cette réadaptation de la population active comprend des activités multidisciplinaires visant à maintenir et à améliorer la capacité de travail des employés et à assurer une offre de main-d’œuvre qualifiée et compétente dans la société.

D’autres méthodes de prévention comprennent : commencer la journée par un rituel relaxant ; adopter de saines habitudes alimentaires, faire de l’exercice et dormir ; fixer des limites ; prendre des pauses avec la technologie ; nourrir son côté créatif et apprendre à gérer son stress.

Au niveau organisationnel

Bien que les personnes puissent composer avec les symptômes de l’épuisement professionnel, on croit que la seule façon de vraiment prévenir l’épuisement professionnel consiste à combiner le changement organisationnel et l’éducation de la personne.

Maslach et Leiter ont postulé que l’épuisement professionnel se produit lorsqu’il y a une déconnexion entre l’organisation et l’individu en ce qui concerne ce qu’ils appellent les six domaines de la vie professionnelle : charge de travail, contrôle, récompense, communauté, équité et valeurs. La résolution de ces divergences exige une action intégrée de la part de l’individu et de l’organisation. En ce qui concerne la charge de travail, s’assurer qu’un travailleur dispose des ressources adéquates pour répondre aux demandes et assurer un équilibre travail-vie personnelle satisfaisant pourrait contribuer à revitaliser l’énergie des employés. En ce qui concerne les valeurs, des valeurs organisationnelles éthiques clairement énoncées sont importantes pour assurer l’engagement des employés. Le leadership de soutien et les relations avec les collègues sont également utiles.

L’une des approches pour corriger ces écarts est axée spécifiquement sur le domaine de l’équité. Dans le cadre d’une étude, les employés se sont rencontrés chaque semaine pour discuter et tenter de résoudre les iniquités perçues dans leur travail. L’intervention a été associée à une diminution de l’épuisement au fil du temps, mais non au cynisme ou à l’inefficacité, ce qui suggère qu’une approche plus large est nécessaire.